即时解雇（Immediate Dismissal），又称“无通知解雇”（Termination Without Notice），是马来西亚就业法中最容易被误解的领域之一。 许多雇主误以为只要员工“态度不好”或“表现差”，就能当场解雇。 然而，如果未遵循合法程序，这样的做法可能导致“错误解雇”（Wrongful Dismissal）索赔，使企业陷入法律与财务风险。
作为就业与工业关系律师，我们长期协助雇主与人力资源团队合法且有效地处理员工纪律问题。以下是你必须了解的关键事项：
法律怎么说？
根据《1955年雇佣法令》（Employment Act 1955）第14条规定， 雇主只有在员工**确实存在不当行为（misconduct）且经过正式调查（due inquiry）**后， 才能无须提前通知而解雇员工。 此外，《1967年工业关系法令》（Industrial Relations Act 1967）也进一步保障所有员工（包括不受《雇佣法令》覆盖的员工）， 免于被“无正当理由或借口”（without just cause or excuse）解雇。
✅ 何时允许即时解雇？
雇主可以在出现**严重不当行为（serious misconduct）**时立即解雇员工，例如：
- 盗窃或欺诈
- 在职场中施暴
- 性骚扰
- 习惯性旷工或不服从上级指令（insubordination）
- 泄露公司机密
但即便如此，仍必须召开内部调查听证会（domestic inquiry）。 这属于“自然公正原则”（natural justice）的基本要求 —— 员工必须被正式告知指控内容，并有机会陈述辩解后，雇主才能作出决定。
⚠️ 若跳过调查会怎样？
如果雇主在解雇前：
- 未调查投诉内容，
- 未给予员工解释机会，
- 或缺乏明确的不当行为证据，
那么就有极大风险面临不公平解雇诉讼（Unfair Dismissal Claim）。工业法庭（Industrial Court）可命令：
- 恢复原职（Reinstatement）；
- 或支付代替恢复职务的赔偿金（Compensation in lieu of reinstatement）
- 以及支付拖欠薪资（Backwages）
这些保护同样适用于**试用期员工（Probationers）**及长期员工。
雇主应采取的最佳做法
为保护企业免于法律风险，建议雇主：
- 制定完善的书面纪律政策（Written Disciplinary Policy）
- 在解雇前进行正式内部调查（Domestic Inquiry）
- 保存所有相关记录，如事件报告、警告信及沟通文件
- 在采取解雇行动前，先咨询工业关系律师（Industrial Relations Lawyer）
如今，许多公司选择聘请常年法律顾问（Legal Retainer）， 以便在纪律处分、员工解雇及合规程序上获得及时的法律支持。
试用期员工也受保护吗？
是的。 与普遍认知相反，试用期员工同样享有程序公正的权利（Procedural Fairness）。 即使他们仍在试用期，雇主若要因“表现差”或“态度问题”终止其雇佣， 也必须以合理及公正的方式进行，并具备充分理由与文件记录。
需要法律协助？
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- 起草雇佣合同与人力资源政策
- 处理内部调查与不当行为听证
- 就员工解雇的法律依据提供咨询
- 代表客户应对或提出工业法庭申诉
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