雇主最常犯的错误之一，就是混淆了**“不当行为（misconduct）”与“工作表现不佳（poor performance）”。虽然两者都可能成为纪律处分或解雇的理由，但其法律程序完全不同**。
作为就业与工业关系律师，我们曾协助许多企业应对“错误解雇”（wrongful dismissal）索赔，而这些纠纷往往源于他们未能正确区分这两种情况。 了解两者的区别，是保护公司免于昂贵的工业法庭纠纷的关键。
不当行为（Misconduct） vs 工作表现不佳（Poor Performance）：有什么不同？
不当行为 | 工作表现不佳 |
员工做了错误的行为 | 员工未达工作预期 |
属于行为问题 | 属于工作质量或效率问题 |
可立即启动纪律程序 | 需给予协助与改善时间 |
不服从指令、盗窃、旷工 | 销售额低、进度慢、工作质量差 |
法律程序：不能一概而论
不当行为：发出“解释信”（Show Cause Letter）
若员工有不当行为，正确做法是：
- 先发出解释信（Show Cause Letter），要求员工说明其行为；
- 若解释不合理，雇主可继续进行： 内部调查听证（Domestic Inquiry） 并在合理情况下，采取纪律处分，包括停职或解雇。
工作表现不佳：发出“警告信”，而非解释信
与不当行为不同，工作表现不佳属于绩效管理问题（performance issue），而非纪律问题。 雇主应当：
- 告知员工其表现未达预期；
- 发出正式警告信或制定绩效改善计划（Performance Improvement Plan，PIP）；
- 给予合理时间让员工改善。
若未经过这些步骤就解雇员工，极有可能被裁定为不公平或非法解雇，尤其当员工已服务超过数个月时。
为什么这很重要：雇主的法律风险
工业法庭（Industrial Court）一贯裁定，若雇主在处理“工作表现不佳”时采用“不当行为”的程序，将被视为程序不公（procedurally unfair）。
即使是试用期员工（probationer），也享有基本程序公正的权利。 若雇主未经警告、未作记录、未提供改善机会便贸然解雇，可能导致：
- 员工提起错误解雇诉讼
- 公司被命令支付赔偿金
- 企业声誉受损
雇主如何自我保护？
- 制定明确的人力资源政策与雇佣合同，清楚列明绩效标准
- 记录所有警告及与员工沟通的证据
- 在解雇员工前，咨询工业关系律师（Industrial Relations Lawyer）
我们律所为中小企业及企业客户提供法律顾问常年合约（Retainer Package），以便及时获得合法且合规的人事法律支援。
总结
若员工表现欠佳 —— 应给予辅导与管理。
若员工行为不当 —— 应调查并纪律处分。
懂得区分两者，不仅是良好的管理实践，更是法律要求。
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