性骚扰是一个严肃的问题，任何人都不应在职场中忍受这种行为。然而，在马来西亚，许多员工仍然不确定自己的法律权利，以及在遭遇此类不当行为时应采取的步骤。
作为位于吉隆坡的就业律师，我们经常协助雇主和雇员处理与《1955年雇佣法令》（Employment Act 1955）相关的职场纠纷，包括性骚扰案件。以下是您需要了解的内容。
什么是性骚扰？
根据《1955年雇佣法令》，性骚扰被定义为： “任何具有性性质的、不受欢迎的行为，无论是言语、非言语、视觉、姿势或身体接触，只要令他人感到冒犯、羞辱，或对其身心健康构成威胁，并且该行为发生于雇佣关系中。” 这种行为可能发生在同事之间，也可能是上司对下属的行为。
例子包括：
- 不受欢迎的性笑话或评论
- 不恰当的触碰或手势
- 通过电邮、短信或聊天应用发送带有性暗示的信息
- 在被拒绝后仍不断提出暧昧或性要求
法律怎么说？
《1955年雇佣法令》第81A至81G条规定雇主必须：
- 及时调查所有性骚扰投诉
- 设立内部调查委员会处理投诉
- 若证实有骚扰行为，须采取纪律处分
若雇主未能进行调查，公司可能会受到处罚。 在更严重的情况下，雇主可能依据《马来西亚防止与消除职场性骚扰守则》（Malaysian Code of Practice on the Prevention and Eradication of Sexual Harassment in the Workplace）承担责任。
员工的权利是什么？
如果您在工作中受到骚扰，您有权：
- 向雇主正式提出投诉
- 若雇主未采取行动，可向**劳工总监（Director General of Labour）**投诉
- 若因投诉而被解雇或遭受惩罚，您可通过**工业关系律师（industrial relations lawyer）**寻求“推定解雇”（constructive dismissal）的申诉
雇主应采取哪些措施？
对雇主而言，妥善处理性骚扰投诉不仅是良好的管理实践，更是法律义务。 聘请具备就业法专业知识的律师事务所可确保：
- 调查程序符合法律要求
- 避免被控不当解雇或疏忽
- 符合马来西亚就业法规定
许多公司如今会选择聘请法律顾问常年合约（legal retainer package），以便在面对职场问题（如纪律处分、人力资源政策、纠纷解决）时，能随时获得法律意见。
结论
性骚扰不仅是道德问题，更是法律上的错误行为。 每位员工都受《1955年雇佣法令》保护。 无论您是寻求正义的员工，还是需要法律指导的雇主，获得正确的法律咨询，都能保障您的权益与声誉。
如果您正在寻找值得信赖的就业律师或工业关系律师，或想了解更多关于常年法律顾问服务的信息，我们的团队随时为您提供协助。
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